Legea 53/2003

LEGE nr. 53 din 24 ianuarie 2003 (*actualizată*)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(1) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de munca, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de munca, precum şi jurisdicţia muncii.

(2) Prezentul cod se aplica şi raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.

 

Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplica:

a) cetăţenilor romani încadraţi cu contract individual de munca, care prestează munca în România;

b) cetăţenilor romani încadraţi cu contract individual de munca şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator roman, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabilă;

c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de munca, care prestează munca pentru un angajator roman pe teritoriul României;

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează iu contract individual de munca pe teritoriul României, în condiţiile legii;

e) ucenicilor care prestează munca în baza unui contract de ucenicie la locul de munca;

f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;

Litera b) a art.2 afost modificată de pct. 1 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

Principii fundamentale

 

(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la munca nu poate fi îngrădit.

(2) Orice persoana este libera în alegerea locului de munca şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează sa o presteze.

(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca într-un numit loc de munca ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

 

(1) Munca forţată este interzisă.

(2) Termenul munca forţată desemnează orice munca sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.

(3) Nu constituie munca forţată munca sau activitatea impusa de autorităţile publice:

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;

c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitiva, în condiţiile legii;

d) în caz de forta majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violenţe, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viata sau condiţiile normale de existenta ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

 

(1) În cadrul relaţiilor de munca funcţionează principiul egalităţii de tratament fata de toţi salariaţii şi angajatorii.

(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varsta, apartenenţa nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicala, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directa actele şi faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

(4) Constituie discriminare indirecta actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

 

(1) Orice salariat care prestează o munca beneficiază de condiţii de munca adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în munca, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.

 

Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.

 

(1) Relaţiile de munca se bazează pe principiul consensualitatii şi al bunei-credinţe.

(2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de munca, participanţii la raporturile de munca se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de munca.

 

Cetaţenii romani sunt liberi sa se încadreze în munca în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

 

 

Contractul individual de munca

 

Încheierea contractului individual de munca

 

Contractul individual de munca este contractul în temeiul căruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

 

Clauzele contractului individual de munca nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

 

(1) Contractul individual de munca se încheie pe durata nedeterminată.

(2) Prin excepţie, contractul individual de munca se poate încheia şi pe durata determinata, în condiţiile expres prevăzute de lege.

 

(1) Persoana fizica dobândeşte capacitate de munca la împlinirea vârstei de 16 ani.

(2) Persoana fizica poate încheia un contract de munca în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

(3) Încadrarea în munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisă.

(4) Încadrarea în munca a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.

(5) Încadrarea în munca în locuri de munca grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

 

(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizica sau juridică ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.

(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de munca, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.

(3) Persoana fizica dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de munca în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

Alin. (3) al art.14 afost modificat de pct. 2 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de munca în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

 

(1) Contractul individual de munca se încheie în baza consimţământului părţilor, în forma scrisă, în limba romana. Obligaţia de încheiere a contractului individual de munca în forma scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoana juridică, persoana fizica autorizata sa desfăşoare o activitate independenta, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în forma scrisă, contractul individual de munca anterior începerii raporturilor de munca.

(2) În situaţia în care contractul individual de munca nu a fost încheiat în forma scrisă, se prezuma ca a fost încheiat pe o durata nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

(3) Munca prestată în temeiul unui contract individual de munca îi conferă salariatului vechime în munca.

Alin. (1) al art.16 afost modificat de pct. 3 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de munca, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectata în vederea angajării ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează sa le înscrie în contract sau sa le modifice.

(1^1) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se considera îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind conţinutul contractului individual de munca sau al actului adiţional, după caz.

(2) Persoana selectata în vederea angajării ori, după caz, salariatul va fi informat cu privire la cel puţin următoarele elemente:

a) identitatea părţilor;

b) locul de munca sau, în lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcţia/ocupaţia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmează sa îşi producă efectele;

g) în cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporară, durata acestora;

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/saptamana;

l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementează condiţiile de munca ale salariatului;

m) durata perioadei de proba, după caz.

(3) Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie sa se regaseasca şi în conţinutul contractului individual de munca.

(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de munca impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data incunostintarii în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

(4^1) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei optiuni, cu respectarea confidenţialităţii prevăzute la alin. (5).

(5) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de munca, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.

Alin. (1) al art.17 afost modificat de pct. 4 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

Alin. (1^1) al art.17 afost introdus de pct. 5 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

 

 

 

(1) În cazul în care salariatul urmează sa îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (2), precum şi informaţii referitoare la:

a) durata perioadei de munca ce urmează sa fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plata;

c) prestaţiile în bani şi/sau în natura aferente desfăşurării activităţii în străinătate;

d) condiţiile de clima;

e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţara;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viata, libertatea sau siguranta personală.

(1^1) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie sa fie înscrise şi în conţinutul contractului individual de munca.

(2) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de munca în străinătate.

Partea introductivă a alin. (1) al art.18 afost modificată de pct. 9 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

 

În situaţia în care angajatorul nu îşi executa obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, salariatul este în drept sa sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanta judecătorească competenta şi sa solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

Art.19 afost modificat de pct. 11 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) În afară clauzelor generale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de munca şi alte clauze specifice.

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea sa fie limitativa:

a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurenta;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidenţialitate.

 

(1) La încheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca după încetarea contractului sa nu presteze, în interesul sau propriu sau al unui terţ, o activitate care se afla în concurenta cu cea prestată la angajatorul sau, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plătească pe toată perioada de neconcurenta.

(2) Clauza de neconcurenta îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de munca sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenta, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

(3) Indemnizaţia de neconcurenta lunară datorată salariatului nu este de natura salariala, se negociaza şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de munca sau, în cazul în care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizaţia de neconcurenta reprezintă o cheltuiala efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

Art.21 afost modificat de pct. 12 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Clauza de neconcurenta îşi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de munca.

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Art.22 afost modificat de pct. 13 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

 

 

 

Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de munca stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de munca. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natura.

 

(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de munca şi după încetarea acestuia, sa nu transmită date sau informaţii de care au luat cunostinta în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de munca sau în contractele individuale de munca.

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpa la plata de daune-interese.

 

(1) O persoana poate fi angajata în munca numai în baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.

(3) În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel în cauza este apt de munca, contractul astfel încheiat rămâne valabil.

(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

(6) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publica, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.

 

Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:

a) la reinceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;

b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de munca ori în alta activitate, dacă se schimba condiţiile de munca;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de munca temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează sa fie instruiti pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, ia instalaţiile de aprovizionare cu apa potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de varsta, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de munca.

Litera b) a art.28 afost modificată de pct. 14 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Contractul individual de munca se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicita angajarea.

(2) Modalităţile în care urmează sa se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

(3) Informaţiile cerute, sub orice forma, de către angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informaţii în legatura cu persoana care solicita angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauza.

 

(1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în munca se face prin examen.

(4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

 

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) În cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.

(4) Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.

(4^1) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta, printr-o notificare scrisă, la initiativa oricăreia dintre părţi.

(5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de munca aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de munca.

Alin. (4) al art.31 afost modificat de pct. 15 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

Alin. (4^1) al art.31 afost introdus de pct. 16 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Pe durata executării unui contract individual de munca nu poate fi stabilită decât o singura perioada de proba.

(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba în situaţia în care acesta debuteaza la acelaşi angajator într-o noua funcţie sau profesie ori urmează sa presteze activitatea într-un loc de munca cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

(3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, în termenul prevăzut la art. 17 alin. (4), duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

(4) Perioada de proba constituie vechime în munca.

 

Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelaşi post este interzisă.

 

(1) Fiecare angajator are obligaţia de a infiinta un registru general de evidenta a salariaţilor.

(2) Registrul general de evidenta a salariaţilor se va inregistra în prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, în a carei raza teritorială se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

(3) Registrul general de evidenta a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca şi data încetării contractului individual de munca.

(4) Registrul general de evidenta a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând sa fie pus la dispoziţie inspectorului de munca sau oricărei alte autorităţi care îl solicita, în condiţiile legii.

(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea în munca, în meserie şi în specialitate.

(6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenta a salariaţilor se depune la autoritarea publica competenta, potrivit legii, în a carei raza teritorială se afla sediul sau domiciliul  angajatorului, după caz.

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenta a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legatura cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Alin. (3) al art.34 afost modificat de pct. 17 al art. I din  ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.

(3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi sa declare fiecărui angajator locul unde exercita funcţia pe care o considera de baza.

 

Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de munca în baza permisului de munca eliberat potrivit legii.

 

Executarea contractului individual de munca

 

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de munca şi al contractelor individuale de munca.

 

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

 

(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihna anual;

d) dreptul la egalitate de sanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în munca;

f) dreptul la securitate şi sănătate în munca;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de munca şi a mediului de munca;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de munca sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fisei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de munca aplicabil, precum şi în contractul individual de munca;

d) obligaţia de fidelitate fata de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

 

(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) sa stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

b) sa stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de munca incheiat la nivel naţional sau la nivel de ramura de activitate aplicabil;

c) sa dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

d) sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) sa constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi sa aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil şi regulamentului intern.

(2) Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) sa informeze salariaţii asupra condiţiilor de munca şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de munca;

b) sa asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de munca şi condiţiile corespunzătoare de munca;

c) sa acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil şi din contractele individuale de munca;

d) sa comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de munca aplicabil;

e) sa se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

f) sa plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi sa retina şi sa vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

g) sa înfiinţeze registrul general de evidenta a salariaţilor şi sa opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

Litera b) a alin. (1) al art.40 afost modificată de pct. 18 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

 

Modificarea contractului individual de munca

 

(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de munca se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiţiile de munca;

e) salariul;

f) timpul de munca şi timpul de odihna.

 

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de munca decât cel prevăzut în contractul individual de munca.

(2) Pe durata delegarii, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de munca.

 

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afară locului sau de munca.

 

(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioada de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

 

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de munca, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

 

(1) Detasarea poate fi dispusă pe o perioada de cel mult un an.

(2) În mod excepţional, perioada detaşarii poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusă de angajatorul sau numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

 

(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

(3) Angajatorul care detaseaza are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile fata de salariatul detaşat.

(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile fata de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

(5) În cazul în care exista divergenta între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detaşat, de a se indrepta impotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neindeplinite.

 

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forta majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsura de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

 

Suspendarea contractului individual de munca

 

(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natura salariala de către angajator.

(3) Pe durata suspendării pot continua sa existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

(4) În cazul suspendării contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

Alin. (3) al art.49 afost modificat de pct. 20 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

 

Contractul individual de munca se suspenda de drept în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de munca;

c) carantina;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

g) forta majoră;

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedura penală;

i)  în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Litera e) a articolului50 afost modificată prin LEGEA nr. 480 din 12 noiembrie 2003, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 814 din 18 noiembrie 2003.

 

 

a) concediu pentru creşterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în varsta de pana la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la greva;

g) abrogată.

(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat în situaţia absentelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum şi prin regulamentul intern.

Litera g) a art.51 afost abrogată de pct. 21 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

 

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului în următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

b) ca sancţiune disciplinară;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală impotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecata pentru fapte penale incompatibile cu funcţia detinuta, pana la rămânerea definitiva a hotărârii judecătoreşti;

e) pe durata detaşării.

(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constata nevinovatia celui în cauza, salariatul îşi reia activitatea avută  anterior şi i se va plati, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egala cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

 

 

(1) Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzător locului de munca ocupat.

(2) Pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea sa dispună reinceperea activităţii.

 

Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plata pentru studii sau pentru interese personale.

 

Încetarea contractului individual de munca

 

Contractul individual de munca poate inceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Încetarea de drept a contractului individual de munca

 

Contractul individual de munca încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, dacă aceasta antreneaza lichidarea afacerii;

c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoana juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenta;

d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de varsta pensionare anticipata, pensionare anticipata parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitiva;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

j) la data expirării termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata;

k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu varsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

Literele d) şi g) ale art. 56 au fost modificate de pct. 24 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulităţii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioara a condiţiilor impuse de lege.

(4) În situaţia în care o clauza este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.

(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţa de către instanta judecătorească.

 

Concedierea

 

(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

 

Este interzisă concedierea salariaţilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varsta, apartenenţa nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicala;

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la greva şi a drepturilor sindicale.

 

(1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacităţii temporare de munca, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantina;

c) pe durata în care femeia salariata este gravida, în măsura în care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în varsta de pana la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară grava sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

i) pe durata efectuării concediului de odihna.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

 

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

 

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedura penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicală, se constata inaptitudinea fizica şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de munca ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat.

e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de varsta standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii. ––––

 

Litera b) a art.61 afost modificată de pct. 25 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

 

(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

(1^1) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268.

(2) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie sa fie motivată în fapt şi în drept şi sa cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanta judecătorească la care se contesta.

Alin. (1^1) al art.62 afost introdus de pct. 27 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramura de activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.

Alin. (2) al art.63 afost modificat de pct. 28 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL  OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de munca a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de munca stabilită de medicul de medicina a muncii.

(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de munca oferit.

(4) În cazul în care salariatul nu îşi manifesta expres consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de munca, după caz.

Alin. (2), (3) şi (4) ale art. 64 au fost modificate de pct. 29 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

 

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de munca, determinata de desfiinţarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

(2) Desfiinţarea locului de munca trebuie sa fie efectivă şi sa aibă o cauza reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).

 

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

 

Salariaţii concediati pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a somajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de munca aplicabil.

 

 

Concedierea colectivă

 

Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

Litera a) a art.68 afost modificată de pct. 30 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

În cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele obligaţii:

a) sa initieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaţilor concediati;

b) sa pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legatura cu concedierea colectivă, în vederea formularii propunerilor din partea acestora.

Art.69 afost modificat de pct. 31 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Angajatorul are obligaţia sa notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea intentiei de concediere colectivă trebuie sa cuprindă:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

b) motivele care determina concedierea;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează sa fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de munca aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediati.

(3) Angajatorul are obligatia sa comunice notificarea prevăzută la alin. (2) inspectoratului teritorial de munca şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca la aceeaşi data la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Alin. (1) al art.70 afost modificat de pct. 32 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.